Leidinggevenden moeten meer weten over psychologische veiligheid

We organiseerden onlangs een ronde tafelgesprek met verschillende ICT-managers over de uitdagingen van ICT-leidinggevenden vandaag de dag.

Een van de zaken die hieruit naar voor kwamen, was de angst om te falen in hun teams. Ze durven hun nek niet uitsteken, fouten te maken, hulp te vragen, perspectieven in vraag te stellen of op te komen voor hun mening. Deze zaken duiden op werken in een psychologisch onveilige omgeving.

Er is veel gezegd over psychologische veiligheid sinds Amy Edmondson van Harvard de uitdrukking uit wetenschappelijk psychologisch onderzoek terug heeft opgerakeld.

Psychologische veiligheid heeft betrekking tot diversiteit, inclusie en erbij horen.

Expert op het gebied van Diversiteit en Inclusie, Michèle Mees van Inclusion Not legde op de laatste Ambits Mentor Board uit wat het fenomeen inhoudt.

Google stelde vast dat psychologische veiligheid het belangrijkste basiselement was bij de meest succesvolle teams van het bedrijf. Het was niet de intelligentie of creativities of het feit dat de leden op elitescholen zaten - het was de psychologische veiligheid van het team.

Onderzoek van Harvard toont duidelijk aan dat bedrijven met een hoger niveau van psychologische veiligheid beter presteren op bijna elke metric of KPI dan bedrijven met een lage score op psychologische veiligheid.

De meest belangrijke voordelen van een psychologisch veilige werkplek:

1. Verhoogt de retentie van werknemers en beperkt het verloop
2. Bevordert de inclusie en empathie
3. Stimuleert creativiteit, innovatie en samenwerking
4. Bevordert geluk op de werkplek
5. Verbetert de prestaties van het bedrijf

1. Behandel anderen zoals zij zelf behandeld willen worden
   1. Stel vragen met de bedoeling om meer te weten te komen over de persoonlijke werkstijl en voorkeuren
   2. Respecteer die voorkeuren
   3. Bouw een band om door met uw collega te praten over hun leven buiten het werk
2. Geef het goede voorbeeld, authentiek en kwetsbaar
   1. Reageer waarderend en constructief
   2. Als u zegt dat u het zal doen, doe het dan ook
   3. Vraag en erken input, meningen en feedback
   4. Onderbreek niet en sta geen onderbrekingen toe
   5. Vermijd het om schuldigen aan te wijzen
   6. Erken uw fouten en vergeef fouten van anderen. Niets is zo funest voor de psychologische veiligheid als een negatieve reactie op fouten.
   7. Nodig uit om uw mening uit te dagen en te beargumenteren
3. Aanvaard nieuwsgierigheid en stimuleer creativiteit
   1. Moedig aan dat ideeën welkom zijn en dat risico's genomen mogen worden
   2. Integreer het leren van mislukkingen in uw processen. Intelligent falen is een belangrijk aspect van succes.
   3. Bevorder effectiviteit, geen efficiëntie
   4. Focus op oplossingen
   5. Stimuleer eigenaarschap over doelen

Veel managers lijken zich er niet van bewust dat het hiërarchisch en bureaucratisch runnen van bedrijven onder het mom 'bevelen en controleren' achterhaald is. Het verwijderen van vertrouwensbeschadigende en vernederende praktijken en het invoeren van een standaard vertrouwenscultuur is niet gemakkelijk.

Idealiter zou u, samen met een mentor, uw leiderschapsstijl moeten evalueren en ontwikkelen.

1. Wij verzamelen feedback uit uw werkomgeving om te onderzoeken of en hoe u de kenmerken vertoond die psychologische veiligheid ondersteunen
2. Vervolgens stellen we een ontwikkelingsplan op dat erop gericht is om u te helpen een leider te worden die een psychologisch veilige werkomgeving bevordert.

Klaar voor deze transformatie leiderschapsuitdaging?