De expert promoveren tot manager: waarom dit niet het beste idee is

Medewerkers worden vaak gepromoveerd tot leidinggevende functies op basis van hun sterke individuele prestaties. Toch missen zij vaak interpersoonlijke vaardigheden en efficiënte managementtechnieken om een team aan te moedigen en aan te sturen.

Heb je ooit meegemaakt dat een expert tot manager benoemd werd en vervolgens moeite had om zijn team effectief te leiden? Het is een veel voorkomende valkuil voor veel organisaties. Wij hebben het uit de eerste hand zien gebeuren. En vaak ook.

1. Verschillende vaardigheden: een expert zijn op een bepaald gebied betekent niet automatisch een goede leider zijn. De vaardigheden die nodig zijn om een expert te zijn, zijn vaak heel anders dan de vaardigheden die nodig zijn om een team effectief te leiden en te managen
2. De lokroep van de expertise: de expert wordt van nature aangetrokken tot de comfortzone van zijn/haar onderwerp
3. Angst voor het onbekende: de diepe angst voor het onbekende is een rem op de zelfontwikkeling
4. Gebrek aan opleiding en training: veel organisaties maken de fout te veronderstellen dat iemand die expert is, automatisch weet hoe hij leiding moet geven. Maar leiderschap is een vaardigheid die moet worden ontwikkeld, net als elke andere vaardigheid
5. Gebrek aan ondersteuning: vaak worden nieuwe managers koud in het water gegooid. Ze krijgen een rondkende functietitel en wat verantwoordelijkheden, maar ze krijgen niet de steun en begeleiding die ze nodig hebben om te slagen

• De rol verschuift van doen naar leiden. Als expert ligt de nadruk op het eigen werk en het bereiken van individuele doelen. Als leider verschuift de focus naar het ondersteunen en begeleiden van het team om collectieve doelen te bereiken
• Leiderschap vereist andere vaardigheden: leren hoe taken te delegeren, feedback te geven, en het team te motiveren en te inspireren
• Communicatie met het team, andere leiders en belanghebbenden is essentieel: leer actief te luisteren, feedback te geven en te ontvangen, en de communicatiestijl aan te passen aan verschillende doelgroepen
• Concurrerende eisen in evenwicht brengen. Een leider wordt in verschillende richtingen getrokken door concurrerende prioriteiten. Leer effectief prioriteiten te stellen, moeilijke beslissingen te nemen en tijd en middelen verstandig te beheren.
• Succes hangt af van het succes van jouw team. De taak van een leider is het team te helpen slagen. Leer hen de middelen, steun en begeleiding te geven die zij nodig hebben om hun beste werk te doen.

1. Beoordeel eerst en vooral grondig het leiderschapspotentieel? Gebruik hiervoor wetenschappelijke assessmenttools
2. Maak een persoonlijk ontwikkelingsplan dat nauwkeurig en specifiek is en dat duidelijke verantwoording bevat
3. Bied opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden om effectieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen
4. Nieuwe managers hebben steun en begeleiding nodig om te slagen. Koppel hen aan een mentor of coach om hen te helpen in hun nieuwe rol
5. Wees duidelijk over de verwachtingen en verantwoordelijkheden die bij een managementfunctie horen. Zorg ervoor dat nieuwe managers begrijpen wat er van hen wordt verwacht
6. Regelmatige communicatie is essentieel om nieuwe managers op koers te houden. Plan regelmatige check-ins voor feedback en ondersteuning.

• Begeleiding bieden: de mentor werkt samen met zowel de nieuwe manager als het team waaraan hij/zij leiding geeft om de overgang soepel te laten verlopen. Hij/zij kan begeleiding bieden bij het omgaan met verschillende persoonlijkheden, het omgaan met conflicten en effectief communiceren
• Leiderschapsvaardigheden ontwikkelen, zoals delegeren, besluitvorming en strategisch denken
• Ondersteuning bieden: de mentor biedt emotionele steun, helpt de nieuwe manager realistische doelen te stellen, en geeft feedback en aanmoediging om de nieuwe managementpositie minder overweldigend en isolerend te maken.

Kortom, een expert tot een management benoemen, is tricky business. Om een negatieve impact op individuele, team en organisatioe performance te vermijden, dienen nieuwe managers concreet en structureel geholpen te worden door opleiding, begeleiding, ondersteuning en duidelijke communicatie te bieden.