Interne mentoringprogramma's: te vaak een gemiste opportuniteit

Ik ken heel wat bedrijven die een intern mentoringprogramma ingevoerd hebben of dat geprobeerd hebben. In wezen is het een systeem waar het hoger management gematcht wordt aan het lager management om hen te ondersteunen.

De effectiviteit van dit soort programma's is echter vaak teleurstellend.

1. Geen duidelijke visie over wat ze met het mentoringprogramma willen bereiken. Ze zetten een programma op om er een te hebben zonder echt te weten waarom.
2. Geen duidelijk proces en methodologie. Hoe ziet een intern mentoring traject eruit? Hoe doe je dat, mentoring? Managers worden gebombardeerd tot mentor zonder te weten hoe ze dit moeten doen.
3. Slechte selectie van mentors. Niet elke manager met een goede staat van dienst is per definitie een goede mentor. Het vergt een waarden- en skillset om een succesvolle mentor te zijn.
4. Geen volledige inzet van de mentors. Het wordt opgelegd: managers nemen de rol van mentor op omdat ze moeten, niet omdat ze gemotiveerd zijn. Het is een extra taak op hun ellenlange to-do lijst. Na een paar verplichte sessies, sterft hun rol een stille dood.
5. Vertrouwelijkheid: een interne mentor is en blijft een collega. Mensen houden zich daarom in 100% met hem/haar te delen.

1. Definieer duidelijk wat je wilt bereiken met interne mentoring.
2. Stel een solide proces en methodologie op (hoe doe je mentoring).
3. Selecteer de juiste mentoren (wie).
4. Ondersteun deze mentoren in hun mentoring rol (mentor-de-mentor).
5. Definieer de spelregels om de vertrouwelijkheid zo veel mogelijk te garanderen.

Ambits heeft heel wat kennis en ervaring opgebouwd omtrent de succesfactoren van mentoring. We bevinden ons in een bevoorrechte positie om u te helpen een doeltreffende intern mentoringprogramma op te zetten. Aarzel niet om ons te contacteren.