Veranderingsmoeheid bij het middenkader: het grootste knelpunt in veel bedrijven

Wanneer we met middenmanagers in grote bedrijven praten, komt één opvallende vaststelling steeds terug: veranderingsmoeheid. Veel bedrijven hebben grote ambities op het gebied van transformatie. In de praktijk is het echter vaak moeilijk om dingen voor elkaar te krijgen.

1. De directie stippelt een bepaalde richting uit, maar het operationeel management volgt niet. Dit betekent dat de verandering op twee verschillende snelheden gebeurt, met frustratie op beide niveaus tot gevolg.
2. Wat als vorige veranderingen nog niet volledig doorgevoerd zijn? Een bron van verwarring.
3. Houding van het operationeel management: "we doen het omdat we geen andere keuze hebben".
4. Is het een verbetering? Is dit de juiste manier? Dat zijn vaak de grote vraagtekens.
5. Een kleine hoeveelheid pessimisten en cynici creëren vaak een negatieve sfeer.

1. De reden moet duidelijk zijn: leg het doel uit en blijf het herhalen.
2. Pak verandering in in kleine etappes en vier successen. Soms verwacht de directie te veel in een te korte tijd.
3. Leer van het verleden: hoe zijn andere veranderingen verlopen? Wat kan u daarvan leren?
4. Geef cynische mensen een sleutelrol in de verandering. Bespreek met hem waarom ze er cynisch tegenover staan. U kan interessante dingen van hen leren.
5. Plan regelmatige evaluatiemomenten in om de koers te optimaliseren.