Les programmes de mentorat interne : une occasion trop souvent manquée

Les programmes de mentorat interne : une occasion trop souvent manquée

10 février 2021
Gerrit Sarens
Gerrit Sarens
  • Je connais un certain nombre d'entreprises qui ont introduit ou essayé d'introduire un programme de mentorat interne. Il s'agit essentiellement d'un système dans lequel les cadres supérieurs sont associés à des cadres inférieurs pour les soutenir.

    Cependant, l'efficacité de ces programmes est souvent décevante.

  • 5 raisons pour lesquelles l'impact des programmes de mentoring interne est souvent faible

    1. Pas de vision claire de ce qu'ils veulent réaliser avec le programme de tutorat. Ils ont mis en place un programme pour en avoir un sans vraiment savoir pourquoi.
    2. Aucun processus et aucune méthodologie clairs. Comment se présente un processus de mentorat interne ? Comment faites-vous, le mentorat ? Les managers sont bombardés de mentors sans savoir comment s'y prendre.
    3. Mauvaise sélection des mentors. Tout manager ayant de bons antécédents n'est pas nécessairement un bon mentor. Il faut un ensemble de valeurs et de compétences pour être un bon mentor.
    4. Aucun engagement total de la part des mentors. Elle est imposée : les managers endossent le rôle de mentor parce qu'ils y sont obligés, et non parce qu'ils sont motivés. C'est une tâche supplémentaire sur leur interminable liste de choses à faire. Après quelques séances obligatoires, leur rôle meurt d'une mort tranquille.
    5. Défiance : un mentor interne est et reste un collègue. Les gens se retiennent donc de partager à 100% avec lui/elle.
  • Je faisais partie de ce qu'on appelle le 'programme pour les hauts potentiels' et j'ai donc eu un mentor interne. J'étais excité à l'idée de commencer mon processus de mentorat. Après une seule séance, j'étais très déçu. Premièrement, le mentor qui m'a été assigné n'avait pas beaucoup de temps à me consacrer et, deuxièmement, au cours de notre première séance, il n'a parlé que de lui-même et de sa réussite.

    1st line manager in a Belgian insurance company
  • Soudain, les RH m'ont donné le titre de mentor, car tous les managers au niveau du conseil d'administration devaient assumer ce rôle ... mais honnêtement, je n'avais aucune idée de comment être un bon mentor et c'était frustrant.

    C-level manager in an international corporate
  • 5 conditions importantes pour la réussite d'un programme de mentorat interne

    1. Définissez clairement ce que vous voulez atteindre avec le mentorat interne.
    2. Établir un processus et une méthodologie solides (comment faire du mentorat).
    3. Choisir lesbons mentors (qui).
    4. Soutenez ces mentors dans leur rôle de mentor (mentor-the-mentor).
    5. Définissez les règles pour assurer la confidentialité autant que possible.
  • Ambits a accumulé beaucoup de connaissances et d'expérience sur les facteurs de succès du mentorat. Nous sommes dans une position privilégiée pour vous aider à mettre en place un programme de mentorat interne efficace. N'hésitez pas à nous contacter.

Les difficultés d'un manager

Les managers sont

  • pas ou mal formés à ce rôle

    et

    • manquent de confiance en soi
    • ne savent pas comment passer du statut de collègue à celui de patron
    • doivent relâcher le style de leadership 'commander et contrôler'
    • doivent abandonner le statut d'expert (technique)
    • ne peuvent pas donner ou accepter un feedback constructif
    • se sentent sous pression en tant que manager
    • ont des difficultés à établir des relations
    • veulent être appréciés de tous ou être le 'méchant patron'
    • jouent le héros
  • en difficulté

    et

    • restent trop impliqués dans les opérations
    • ont du mal à établir des priorités
    • ne peuvent pas déléguer
    • redoutent les situations conflictuelles
    • se déconnectent de l'équipe
    • font face à une réflexion stratégique déficiente
    • ne portent pas sur la gestion supérieure
    • manquent de compétences claires en matière de communication
    • ne sont pas conscients d'eux-mêmes
    • évitent les conversations difficiles
    • manquent des antennes politiques
    • ...
  • capables de plus

    et

    • ont besoin d'une préparation mentale comme successeur
    • doivent être capables de conduire les grands changements à venir
    • doivent apprendre à être résilientes sur le plan émotionnel et à se maîtriser
    • doivent apprendre à prendre rapidement de grandes décisions sans avoir toutes les informations
    • doivent devenir des présentateurs convaincants
    • ont besoin d'apprendre à cultiver leur image de marque personnelle
    • doivent apprendre à montrer l'exemple
    • dirigent par la confiance, non par la peur
    • ont besoin de développer intensivement l'empathie
    • ...
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