Promouvoir l'expert au poste de manager : pourquoi ce n'est pas la meilleure idée

Des personnes sont souvent promues à des postes de direction en raison de leurs excellentes performances individuelles. Pourtant, ils manquent souvent de compétences interpersonnelles et de techniques de gestion efficaces pour encourager et diriger une équipe.

Avez-vous déjà constaté qu'une personne promue à un poste d'encadrement avait du mal à diriger efficacement son équipe ? Il s'agit d'un écueil courant auquel sont confrontées de nombreuses organisations. En fait, nous l'avons vu de nos propres yeux à de nombreuses reprises.

1. Différents ensembles de compétences: être un expert dans un domaine particulier ne signifie pas automatiquement être un grand leader. Les compétences requises pour être un expert dans un domaine sont souvent très différentes des compétences nécessaires pour diriger et gérer efficacement une équipe.
2. L'attrait de l'expertise : l'expert est naturellement attiré par la zone de confort de son expertise.
3. L'anxiété face à un espace de gestion inconnu : notre crainte profonde de l'inconnu freine le développement personnel
4. Manque de formation : de nombreuses organisations commettent l'erreur de supposer que parce qu'une personne est un expert, elle saura automatiquement comment diriger. Or, le leadership est une compétence qui doit être développée, comme toute autre compétence.
5. L'absence de soutien : souvent, les nouveaux managers sont livrés à eux-mêmes. On leur donne un titre et quelques responsabilités, mais ils ne reçoivent pas le soutien et les conseils dont ils ont besoin pour réussir.

• Le rôle se transforme de la réalisation à ladirection. En tant qu'expert, l'accent est mis sur le travail personnel et la réalisation des objectifs individuels. En tant que leader, l'accent est mis sur le soutien et l'orientation de l'équipe pour atteindre les objectifs collectifs.
• Le leadership requiert différentes compétences : apprendre à déléguer des tâches, à fournir un retour d'information, à motiver et à inspirer l'équipe.
• La communication avec l'équipe, les autres responsables et les parties prenantes est essentielle : apprenez à écouter activement, à donner, et à recevoir un retour d'information, ainsi qu'à adapter votre style de communication à différents publics.
• Équilibrer les demandes concurrentes. Un leader est tiré dans différentes directions par des priorités concurrentes. Apprenez à établir des priorités de manière efficace, à prendre des décisions difficiles et à gérer judicieusement votre temps et vos ressources.
• La réussite dépend de celle de votre équipe. Le travail d'un leader consiste à aider l'équipe à réussir. Apprenez à leur donner les ressources, le soutien et les conseils dont ils ont besoin pour donner le meilleur d'eux-mêmes.

1. Avant toute chose, il convient d'évaluer en profondeur le potentiel de leadership en utilisant des outils d'évaluation scientifiquement validés
2. Élaborer un plan de développement personnel qui soit précis et spécifique et qui comprenne une responsabilité claire.
3. Proposer des options de formation et de perfectionnement pour développer des compétences de leadership efficaces.
4. Les nouveaux managers ont besoin de soutien et de conseils pour réussir. Associez-les à un mentor ou à un coach pour les aider à s'orienter dans leur nouveau rôle.
5. Soyez clair sur les attentes et les responsabilités qui accompagnent un poste de management. Assurez-vous que les nouveaux managers comprennent ce que l'on attend d'eux
6. Une communication régulière est essentielle pour maintenir les nouveaux managers sur la bonne voie. Planifiez des rencontres régulières pour obtenir un retour d'information et un soutien.

• Fournir des conseils : un mentor d'entreprise travaille à la fois avec le nouveau manager et l'équipe qu'il dirige pour assurer une transition en douceur. Il peut donner des conseils sur la manière de gérer les différentes personnalités, de résoudre les conflits, et de communiquer efficacement.
• Construire des compétences de leadership telles que la délégation, la prise de décision et la réflexion stratégique
• Offrir un soutien : un mentor d'entreprise apporte un soutien émotionnel, aide le nouveau dirigeant à fixer des objectifs réalistes et lui fournit des informations en retour et des encouragements tout au long du parcours afin de rendre le nouveau poste de direction moins accablant et moins isolant.

En bref, la désignation d'un expert en gestion est une affaire délicate. Pour éviter un impact négatif sur les performances des individus, des équipes, et de l'organisation, les nouveaux managers doivent être aidés concrètement et structurellement par une formation, des conseils, un soutien, et une communication claire.