Een kijkje in een mentoring sessie

Een kijkje in een mentoring sessie

17 januari 2021
Veerle Seymus
Veerle Seymus
  • Benieuwd naar wat er gebeurd in een mentoring sessie? Wat vertellen de mentor en de mentee elkaar? Wat zeggen ze NIET?

    Drie paar mentoren en mentees boden aan om een mini-sessie te laten opnemen. Deze gesprekken werden niet voorbereid of geregisseerd. De enige voorbereiding waren de mentee's doelstellingen voor 2021, die dienden als basis voor het gesprek.

    In de video's spreekt men Nederlands. U kan ook volgen via de Engelstalige en Nederlandstalige ondertitels.

    1. Rudi & Bram
    2. Saskia & Tom
    3. Valerie & Glenn
  • Rudi & Bram

  • Het is terug de meest gevreesde tijd van het jaar: It is the most dreaded time of the year again: functioneringsgesprekken of evaluaties. Niet alleen gevreesd door werknemers, maar ook door managers.

    De meeste managers zijn niet getraind om dit te doen: moeilijke gesprekken voeren, omgaan met emoties, harde boodschappen afleveren, non-verbale communicatie interpreteren, op een niet-oordelende manier verslag uitbrengen, stevig achter het bedrijfsbeleid staan en het bepleiten, ... Het is niet gemakkelijk.

    Vooral nieuwe leidinggevenden moeten goed begeleid worden om in één stuk uit dit mijnenveld te raken, samen met de werknemer.

    1. We adviseren u om eerst de basics van vreedzame communicatie door Marshall Rosenberg onder de knie te krijgen.
    2. Ten tweede: leer van de mensen die dit al onder de knie hebben. Een mentor die al honderd keer functioneringsgesprekken gevoerd heeft kan je hierin ondersteunen en geeft je hands-on tips over hoe je dit type gesprekken effectief en bevredigend organiseert voor beide partijen.

    Evaluaties vormen het belangrijkste onderwerp tijdens de mentoring sessie van Ambits mentor Rudi Strobbe en manager Bram Vromans.


    360 reviews

    Hoedje af voor Bram, die het niet alleen heeft over de evaluatie door de manager maar ook over zijn inzichten omtrent de zelfevaluatie van de werknemer en anderen hun feedback. Inderdaad, maak er niet alleen uw evaluatie van.

    "Waarom doen we moeite als de beloningen niet naar zijn?"

    Functioneringsgesprekken vragen veel moeite, zijn tijdrovend en een moeilijke oefening. Vaak moeten manager werknemers ontgoochelen omdat er geen of weinig beloning bij komt kijken.

    Hoe blijft u als manager gemotiveerd om dit steeds opnieuw te doen?

    Valkuilen bij functioneringsgesprekken

    • Gauss bepaalt de scores
    • moeilijke gesprekken kunnen gemakkelijk vermeden worden

    Dit is het perfecte recept om de lat lager te leggen, met middelmatigheid als resultaat. This is a perfect recipe for lowering the standards, resulting in mediocrity. Hou voet bij stuk als manager: het is uw verantwoordelijkheid dat mensen op hun best presteren. Doen ze dat niet? Dan moet je ermee omgaan.

    Het einde van top-down beloningen en voordelen

    Waarom geven we managers niet de vrijheid om te kiezen uit een scala van mogelijkheden qua beloningenpakket als incentive aan een team of individuen?

    Bram stelt dat het creëren van echt eigenaarschap van werknemers door het variabel belonen en/of aanbieden van aandelen het krachtigst is. Als werknemers mede-eigenaar zouden zijn van hun werkgever, wat zou dat dan betekenen voor het eigenaarschap (en bij uitbreiding voor de manier waarop functioneringsgesprekken verlopen)?

  • Saskia & Tom

  • Manager Tom Van Asten definieert zijn doelstellingen voor 2021 als volgt:

    1. zijn EQ verbeteren
    2. werken aan zijn persoonlijke ontwikkeling
    3. meer manieren bekijken om zijn teamleden beter te laten worden in wat ze doen en kunnen

    Ambits mentor Saskia Kinds' moeilijke vragen en opmerkingen zorgen ervoor dat Tom de zaken vanuit een ander perspectief gaat zien: challenging questions and remarks shift Tom's perspective:

    1. kan je concrete voorbeelden geven?
    2. hoe communiceer je jouw verwachtingen?
    3. stel jezelf niet als de norm
    4. haal je mensen die je kent voor de geest van wie het altijd lijkt dat ze dingen voor elkaar krijgen op de manier dat ze dat willen. Leer van die mensen.

    Bekijk hoe Saskia de toon zet:

    🧱 Saskia creëerde onmiddellijk een psychologisch veilige omgeving
    🧱 Ze legde haar manier van mentoring en het proces uit
    🧱 Ze gaf duiding bij de verwachtingen omtrent verantwoordelijkheid
    🧱 en ze bleef indringende vragen stellen.

    Wat heeft Tom geleerd uit deze korte mentoring sessie:

    1. Negeer mijn buikgevoel niet
    2. Communiceer meer gedetailleerd en feitelijk
    3. Ik moet mijn verwachtingen duidelijk maken
  • Valerie & Glenn

  • In deze video licht Glenn eerst zijn doelstellingen toe. Vervolgens, enkele uren later, namen we mentor Valerie haar antwoorden op Glenn's input op.

    Om een betere leidinggevende te zijn, wil Glenn:

    1. zijn eigen sausje gieten over wat van bovenaf komt
    2. proactiever zijn, sneller opvolgen en delegeren als een professional
    3. de bedrijfsvisie/missie/waarden vertalen richting zijn teamvisie/missie/waarden

    Hij verwacht dat zijn mentor hem zachtjes in de juiste richting duwt door hem te adviseren over hoe hij zijn doelstellingen kan bereiken.

    Valerie richt zich tijdens dit mentoring traject op de ontwikkeling van Glenn zijn talenten en het bekomen van meer tijd voor strategie:

    1. verbeteren van Glenn zijn leiderschapsstijl
    2. Glenn helpen om een systeem voor uitbesteding, follow-up en rapportering aan N+1 op te zetten
    3. de bedrijfsdoelstellingen op dezelfde lijn krijgen met de afdelings/teamdoelstellingen

De uitdagingen van een manager

Managers

  • zijn nieuw in deze rol

    en

    • hebben geen zelfvertrouwen
    • weten niet hoe ze van collega tot baas moeten evolueren
    • moeten wennen aan hoe een leider delegeert en opvolgt
    • moeten de status van (technisch) expert loslaten
    • kunnen geen constructieve feedback geven of accepteren
    • voelen druk om te presteren als manager
    • hebben moeite met het opbouwen van relaties
    • willen door iedereen aardig gevonden worden of willen net de 'boze baas' zijn
    • spelen de held
    • ...
  • hebben het moeilijk

    en

    • blijven te veel betrokken bij de uitvoering
    • stellen moeilijk prioriteiten
    • kunnen niet delegeren
    • zijn bang voor conflictsituaties
    • kunnen niet loskoppelen van hun team
    • denken onvoldoende strategisch
    • kunnen zich niet verplaatsen in het management
    • missen duidelijke communicatievaardigheden
    • zijn niet zelfbewust
    • vermijden moeilijke gesprekken
    • missen politieke antennes
    • ...
  • kunnen meer

    en

    • moeten mentaal voorbereid zijn op hun rol als opvolger
    • moeten in staat zijn leiding te geven bij grote veranderingen
    • moeten leren emotioneel veerkrachtig en beheerst te zijn
    • moeten leren om snel belangrijke beslissingen te nemen zonder over alle informatie te beschikken
    • moeten overtuigend kunnen overkomen
    • moeten leren hoe ze hun eigen personal brand kunnen creëren
    • moeten leren het goede voorbeeld te geven
    • moeten op vertrouwen leiden, niet op angst
    • moeten meer empathie ontwikkelen
    • ...
Schrijf u in op de Ambits Insights.

Schrijf u in op de Ambits Insights.

Onze nieuwsbrief over o.a. de kritische factoren die uw managers versterken. Op weg om uw ambities waar te maken door Business Mentoring.