Tijd voor een nieuwe leider in het familiebedrijf? Ja maar, er zijn twijfels

Tijd voor een nieuwe leider in het familiebedrijf? Ja maar, er zijn twijfels

02 februari 2021
Gerrit Sarens
Gerrit Sarens
  • Twijfels over de motivatie van de opvolgende generatie

  • Wil de opvolgende generatie er met de volle goesting voor gaan of voelen ze zich emotioneel verplicht het levenswerk van de ouders verder te zetten?

    De vertrekkende generatie is zich soms niet altijd bewust van de emotionele druk die ze legt op de opvolgende generatie. Zijn ze bereid om hen oprecht de keuze te geven of ligt het al vast wat de uitkomst zal zijn?

  • Bij de eerste poging tot generatiewissel wou ik vooral mijn ouders gelukkig maken, maar dat werkte niet. Dat was niet de juiste drijfveer. Bij de tweede en succesvolle generatiewissel heb ik het ingestoken vanuit mijn eigen wil om te ondernemen, dat bleek de juiste te zijn

    West-Vlaamse onderneemster 2de generatie
  • Onze kinderen hebben me snel duidelijk gemaakt dat ze niet in het familiebedrijven wilden stappen. Achteraf bekeken was dat een grote zegen voor mij. Het heeft de zaken een stuk makkelijker gemaakt.

    West-Vlaamse ondernemer 1ste generatie
  • Ook langs de kant van de opvolgende generatie moet de motivatie juist zitten. Zijn ze er voor het bedrijf of is het bedrijf er vooral voor hen? Zien ze het familiebedrijf als een stabiele bron van inkomsten (lees: zorgeloos leventje) of zijn ze bereid all the way de ondernemerspet op te zetten en het bedrijf naar nieuwe hoogtes te brengen?

  • Twijfels zijn over de competenties van de opvolgende generatie

  • Competentie en ervaring zijn nauw gelinkt met elkaar. Wat als de opvolgende generatie nog te weinig ervaring heeft? Is het dan wel een goed idee om het bedrijf aan hen over te laten? Is dit in het belang van het bedrijf of houdt dit te veel risico’s in?

    Het is bijzonder leerrijk en het geeft de opvolgende generatie een verfrissende blik om eerst ervaring op te doen buiten het familiale bedrijf. Daarnaast kan het familiale bedrijf er alleen maar beter van worden om naast een outside-in view eveneens kennis te nemen van hoe het er in andere bedrijven aan toe gaat.

  • Eén gouden regel: duidelijke afspraken maken en op papier zetten

  • Een uitgebreid familiecharter is zonder twijfel een belangrijk onderdeel van de oplossing. Hierin kan je een scala aan zaken opnemen om discussies en ruzies in de toekomst te vermijden. Dit gaat van strategische tot puur operationele zaken. De grondslagen van dit familiecharter moeten de waarden en lange termijndoelen van het familiebedrijf zijn.

  • In familiale bedrijven zijn er vaak veel onuitgesproken verwachtingen en assumpties naar elkaar.

    Ambits Mentor Muriel Van Gompel
  • Ook afspraken over de vereiste competenties en ervaring om in het familiebedrijf te kunnen stappen maken een essentieel onderdeel uit van het familiecharter.

    Een grote valkuil hierbij is dat men zich laat bijstaan door de verkeerde adviseurs. Vaak zijn het gebrek aan neutraliteit (ze handelen duidelijk in het belang van één bepaalde partij) en het gebrek aan affiniteit met de subtiliteiten van een familiebedrijf het probleem.

  • Een mentor moet respect hebben voor hoe de ondernemers opgegroeid zijn.

    Ambits Business Mentor Muriel Van Gompel
  • Dit hele proces kan begeleid door een neutrale Business Mentor die ervoor zorgt dat de juiste vragen worden gesteld, dat de rationele zaken gescheiden blijven van de emotionele zaken.

  • De essentie van mentoring in een familiaal bedrijf is veiligheid creëren om het gesprek op gang te brengen. Mensen dingen laten uitspreken, dingen laten benoemen, zowel zakelijk als menselijk.

    Ambits Business Mentor Muriel Van Gompel

De uitdagingen van een manager

Managers

  • zijn nieuw in deze rol

    en

    • hebben geen zelfvertrouwen
    • weten niet hoe ze van collega tot baas moeten evolueren
    • moeten wennen aan hoe een leider delegeert en opvolgt
    • moeten de status van (technisch) expert loslaten
    • kunnen geen constructieve feedback geven of accepteren
    • voelen druk om te presteren als manager
    • hebben moeite met het opbouwen van relaties
    • willen door iedereen aardig gevonden worden of willen net de 'boze baas' zijn
    • spelen de held
    • ...
  • hebben het moeilijk

    en

    • blijven te veel betrokken bij de uitvoering
    • stellen moeilijk prioriteiten
    • kunnen niet delegeren
    • zijn bang voor conflictsituaties
    • kunnen niet loskoppelen van hun team
    • denken onvoldoende strategisch
    • kunnen zich niet verplaatsen in het management
    • missen duidelijke communicatievaardigheden
    • zijn niet zelfbewust
    • vermijden moeilijke gesprekken
    • missen politieke antennes
    • ...
  • kunnen meer

    en

    • moeten mentaal voorbereid zijn op hun rol als opvolger
    • moeten in staat zijn leiding te geven bij grote veranderingen
    • moeten leren emotioneel veerkrachtig en beheerst te zijn
    • moeten leren om snel belangrijke beslissingen te nemen zonder over alle informatie te beschikken
    • moeten overtuigend kunnen overkomen
    • moeten leren hoe ze hun eigen personal brand kunnen creëren
    • moeten leren het goede voorbeeld te geven
    • moeten op vertrouwen leiden, niet op angst
    • moeten meer empathie ontwikkelen
    • ...
Schrijf u in op de Ambits Insights.

Schrijf u in op de Ambits Insights.

Onze nieuwsbrief over o.a. de kritische factoren die uw managers versterken. Op weg om uw ambities waar te maken door Business Mentoring.