Hoe Corona managers dwingt om zich op te werpen als echte leiders en waarom deze plotse verandering een zegen zou kunnen zijn

Hoe Corona managers dwingt om zich op te werpen als echte leiders en waarom deze plotse verandering een zegen zou kunnen zijn

17 mei 2020
Gerrit Sarens
Gerrit Sarens
  • De voorbije jaren hebben we veel gepraat over een VUCA-wereld: volatile, uncertain, complex, ambiguous. In het Nederlands: beweeglijk, onzeker, complex en dubbelzinnig. Deze begrippen definiëren de onzekerheid van het bedrijfsleven in de 21ste eeuw. Corona is absoluut een VUCA-klap in het gezicht - een uppercut waar niemand op voorbereid was.

    Maar elke crisis brengt ook kansen met zich mee. Managers hebben nu de kans om het ouderwets management te laten varen en zich te profileren als echte leiders die zich richten op mensen. Leiders laten mensen groeien, managers beheren taken. De managers die zichzelf kunnen heruitvinden, zullen hun bedrijf en hun collega's helpen om het beste uit deze lockdown te halen en zijn voorbereid op het post-Corona-tijdperk.

  • Een nieuwe kijk op leiderschap, samenwerking en coaching voor een op afstand werkend personeelsbestand

  • Deze nieuwe manier van werken wordt waarschijnlijk het nieuwe normaal na Corona: meer op afstand, meer flexibel en volledig gebaseerd op vertrouwen. Vaarwel micromanagement!

    Voor managers die normaal gezien een kantoor met hun team delen, kan dit voor de nodige uitdagingen zorgen. Een plotse verandering in hoe zij als manager te werk gaan, kan moeilijk zijn voor hen. Ze kunnen zich zorgen maken over verstoringen van de workflow waar zij verantwoordelijk voor zijn. Sommigen hebben het gevoel dat ze fysiek aanwezig moeten zijn om goede coaches te zijn, zijn onzeker of ze hun werknemers vanop afstand even betrokken kunnen houden.

    In dit artikel voorzien wij een rechttoe rechtaan advies over hoe u uw mensen betrokken houdt vanop afstand.

  • Een gids voor het opbouwen van vertrouwen en betrokkenheid buiten de traditionele kantoorstructuur

  • Daarom beschrijven we in detail "De 3 elementen van het bouwen van vertrouwen en engagement": Connectie - Communicatie - Duidelijkheid. Die zijn altijd al belangrijk geweest maar het belang ervan is groter dan ooit in tijden van werken op afstand.

    • Connectie met de persoon achter het scherm. Empathie is de sleutel. Hoe voelt de persoon zich? Wat is zijn persoonlijke situatie en op welke manier beïnvloedt dat zijn werk? Bijgevolg moet u uw management gaan verpersoonlijken. Begin met de persoon. We weten het, we hebben het vooral over technologieën voor werken op afstand maar hier gaat het in de eerste plaats om de mensen.
    • Voortdurend communiceren. Prestatiegerichte coaching vereist frequente gesprekken. En die gebeuren - voorlopig - niet meer aan de koffiemachine. Leidinggevenden moeten zowel over het werk als over persoonlijke onderwerpen praten. Stilte leidt vaak tot isolatie, wat op zijn beurt leidt tot disconnectie en onbetrokkenheid. Een dagelijkse virtuele meeting om de dag samen te beginnen, kan hier een goed idee zijn.
    • Duidelijkheid: stel duidelijke verwachtingen en doelstellingen voorop. Zonder de grenzen die het kantoorleven biedt, kunnen de doorzetters in uw team eindeloze werkdagen hebben terwijl anderen gewoon veel minder doen. Een goede tip hiervoor is het visualiseren van vooruitgang en resultaten via dashboards. Dit verlaagt de kans op verwijten en oordelen. En zoals we allemaal weten, zijn dit geen goede manieren om vertrouwen op te bouwen. Dat laatste is wat we allemaal het meest nodig hebben als we ons onzeker voelen.
  • We zitten allemaal in hetzelfde schuitje. Wat is uw advies? Waar liggen uw uitdagingen?

  • Aangezien we allemaal in hetzelfde schuitje zitten, geloven wij dat we elkaar allemaal moeten helpen. Daarom kijken we uit naar uw tips, vragen en suggesties. Deel ze gerust in de commentaren.

De uitdagingen van een manager

Managers

  • zijn nieuw in deze rol

    en

    • hebben geen zelfvertrouwen
    • weten niet hoe ze van collega tot baas moeten evolueren
    • moeten wennen aan hoe een leider delegeert en opvolgt
    • moeten de status van (technisch) expert loslaten
    • kunnen geen constructieve feedback geven of accepteren
    • voelen druk om te presteren als manager
    • hebben moeite met het opbouwen van relaties
    • willen door iedereen aardig gevonden worden of willen net de 'boze baas' zijn
    • spelen de held
    • ...
  • hebben het moeilijk

    en

    • blijven te veel betrokken bij de uitvoering
    • stellen moeilijk prioriteiten
    • kunnen niet delegeren
    • zijn bang voor conflictsituaties
    • kunnen niet loskoppelen van hun team
    • denken onvoldoende strategisch
    • kunnen zich niet verplaatsen in het management
    • missen duidelijke communicatievaardigheden
    • zijn niet zelfbewust
    • vermijden moeilijke gesprekken
    • missen politieke antennes
    • ...
  • kunnen meer

    en

    • moeten mentaal voorbereid zijn op hun rol als opvolger
    • moeten in staat zijn leiding te geven bij grote veranderingen
    • moeten leren emotioneel veerkrachtig en beheerst te zijn
    • moeten leren om snel belangrijke beslissingen te nemen zonder over alle informatie te beschikken
    • moeten overtuigend kunnen overkomen
    • moeten leren hoe ze hun eigen personal brand kunnen creëren
    • moeten leren het goede voorbeeld te geven
    • moeten op vertrouwen leiden, niet op angst
    • moeten meer empathie ontwikkelen
    • ...
Schrijf u in op de Ambits Insights.

Schrijf u in op de Ambits Insights.

Onze nieuwsbrief over o.a. de kritische factoren die uw managers versterken. Op weg om uw ambities waar te maken door Business Mentoring.