Hoe los je twijfels bij generatiewissel in familiebedrijf op?

Hoe los je twijfels bij generatiewissel in familiebedrijf op?

02 February 2021
Gerrit Sarens
Gerrit Sarens
  • Twijfels over de motivatie van de opvolgende generatie

  • Wil de opvolgende generatie er met de volle goesting voor gaan of voelen ze zich emotioneel verplicht het levenswerk van de ouders verder te zetten?

    De vertrekkende generatie is zich soms niet altijd bewust van de emotionele druk die ze legt op de opvolgende generatie. Zijn ze bereid om hen oprecht de keuze te geven of ligt het al vast wat de uitkomst zal zijn?

  • Bij de eerste poging tot generatiewissel wou ik vooral mijn ouders gelukkig maken, maar dat werkte niet. Dat was niet de juiste drijfveer. Bij de tweede en succesvolle generatiewissel heb ik het ingestoken vanuit mijn eigen wil om te ondernemen, dat bleek de juiste te zijn.

    West-Vlaamse onderneemster 2de generatie
  • Onze kinderen hebben me snel duidelijk gemaakt dat ze niet in het familiebedrijven wilden stappen. Achteraf bekeken was dat een grote zegen voor mij. Het heeft de zaken een stuk makkelijker gemaakt.

    West-Vlaamse ondernemer 1ste generatie
  • Ook langs de kant van de opvolgende generatie moet de motivatie juist zitten. Zijn ze er voor het bedrijf of is het bedrijf er vooral voor hen? Zien ze het familiebedrijf als een stabiele bron van inkomsten (lees: zorgeloos leventje) of zijn ze bereid all the way de ondernemerspet op te zetten en het bedrijf naar nieuwe hoogtes te brengen?

  • Twijfels over de competenties van de opvolgende generatie

  • Competentie en ervaring zijn nauw gelinkt met elkaar. Wat als de opvolgende generatie nog te weinig ervaring heeft? Is het dan wel een goed idee om het bedrijf aan hen over te laten? Is dit in het belang van het bedrijf of houdt dit te veel risico’s in?

    Het geeft de opvolgende generatie een verfrissende, leerrijke blik om eerst ervaring op te doen buiten het familiale bedrijf. Daarnaast kan het familiale bedrijf er alleen maar beter van worden om naast een outside-in view eveneens kennis te nemen van hoe het er in andere bedrijven aan toe gaat.

  • Eén gouden regel: duidelijke afspraken maken en op papier zetten

  • Een uitgebreid familiecharter is zonder twijfel een belangrijk onderdeel van de oplossing. Hierin kan je een scala aan zaken opnemen om discussies en ruzies in de toekomst te vermijden. Dit gaat van strategische tot puur operationele zaken. De waarden en lange termijndoelen van het familiebedrijf moeten de grondslagen van dit familiecharter zijn.

  • In familiale bedrijven zijn er vaak veel onuitgesproken verwachtingen en aannames naar elkaar.

    Ambits Mentor Muriel Van Gompel
  • Ook afspraken over de vereiste competenties en ervaring om in het familiebedrijf te kunnen stappen maken een essentieel onderdeel uit van het familiecharter.

    Een grote valkuil hierbij is dat men zich laat bijstaan door de verkeerde adviseurs. Vaak zijn het gebrek aan neutraliteit (ze handelen duidelijk in het belang van één bepaalde partij) en het gebrek aan affiniteit met de subtiliteiten van een familiebedrijf het probleem.

  • Een mentor moet respect hebben voor hoe de ondernemers opgegroeid zijn.

    Ambits Business Mentor Muriel Van Gompel
  • Dit hele proces kan begeleid door een neutrale Business Mentor die ervoor zorgt dat de juiste vragen worden gesteld, dat de rationele zaken gescheiden blijven van de emotionele zaken.

  • De essentie van mentoring in een familiaal bedrijf is veiligheid creëren om het gesprek op gang te brengen. Mensen dingen laten uitspreken, dingen laten benoemen, zowel zakelijk als menselijk.

    Ambits Business Mentor Muriel Van Gompel

Struggles of a manager

Managers are

  • new in this role

    and

    • lack self-confidence
    • don’t know how to go from being a colleague to being a boss
    • need to loosen up on the command & control leadership style
    • must let go of the (technical) expert status
    • cannot give or accept constructive feedback
    • feel pressure to perform as manager
    • have difficulty building relationships
    • want to be liked by everyone or want to be the ‘bad boss’
    • play the hero
  • are struggling

    and

    • stay too involved in operations
    • have trouble prioritizing
    • cannot delegate
    • fear conflict situations
    • disconnect from the team
    • deal with flawed strategic thinking
    • do not relate to higher management
    • lack clear communication skills
    • remain not self-aware
    • avoid difficult conversations
    • miss political antennas
    • ...
  • capable of more

    and

    • need mental preparation as successor
    • need to be able to lead big changes ahead
    • need to learn to be emotionally resilient and in control
    • need to learn to make big decisions fast without all the information
    • must become persuasive presenters
    • need to learn how to cultivate their own personal brand
    • need to learn how to lead by example
    • manage by trust, not by fear
    • need to overly develop empathy
    • ...
Subscribe to Ambits Insights

Subscribe to Ambits Insights

Our newsletter about the critical factors reinforcing your management. On the road to deliver your ambitions by Business Mentoring.